A.
Definisi Imbalan
Berdasarkan pendapat para ahli masalah Sumber Daya
Manusia, telah dikemukakan pengertian tentang imbalan/kompensasi, sebagai
berikut :
Menurut Ivancevich (1998) Compensation is the Human Recources Manajement function that deals with
every type of reward individuals receive in exchange for performing organisatio
tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang
berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima
karyawan sebagai ombalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan.
Dari pengertian diatas dapat diketahui ciri-ciri imbalan
atau kompensasi, yaitu :
1.
Kompensasi merujuk kepada semua bentuk
imbalan keuangan.
2.
kompensasi diperoleh dari pelayanan yang
nyata dan manfaat yang diterima keryawan sebagai bagian
dari suatu hubungan
pekerjaan.
3.
Kompensasi merupakan penghargaan financial
yang diberikan kepada karyawan.
B.
Sistem Organisasi Imbalan
Sejumlah
perubahan dari bagaimana prestasi dievaluasi telah terjadi dan imbalan
diberikan. Permintaan diajukan untuk menghilangkan sistem insentif,[1] mengkonversikan
seluruh sistem imbalan ke pendekatan kelompok, dan mengatur
seberapa besar eksekutif memperoleh prosentase yang secara universal merupakan cara
imbalan yang tepat. Meskipun masing-masing saran mempunyai bebrapa keahlian,
tetapi bebrapa rancangan radikal tidak mungkin mempengaruhi mayoritas dari
pembuat kebijakan. Sebagai ganti dari
pendekatan radikal dan menghilangkan prasangka, pendekatan progresif lebih
dimungkinkan untuk menarik perhatian. Sistem pembayaran yang berdasarkan
kompetensi dan kontribusi dilakukan, insentif atas dasar keloompok dan evaluasi
serta imbalan berdasarkan penghargaan atas peningkatan hasil lebih
dipertimbangkan dan merupakan sistem yang dapat diimplementasikan. Suatu perusahaan
Amerika yang telah dalam transaksi global, pembayaran dan imbalan akan menjadi
lebih sangat tergantung pada unit secara total dan hasil perusahaan keseluruhan.[2]
Proses
Imbalan
Daripada menghilangkan sistem imbalan
individu dan menerima sistem imbalan kelompok, lebih baik mempelajari berbagai
perspektif imbalan yang menggambarkan sisi positif dan negatif.
C.
Imbalan dan Komitemen Organisasi
Terdapat
sedikit hasil penelitian yang menghubungakan antara imbalan dan komitmen
organisasi. Komitemn terhadap organisasi melibatkan tiga sikap: (1)
Identifikasi dengan tujugan organisasi, (2) Perasaan keterlibatan dalam
tugas-tugas organisasi, dan (3) Perasaan loyalitas terhadap organisasi. Hasil riset
menunjukkan bahwa tidak adanya komitmen bias mengurangi efektifitas organisasi.
Orang yang sepakat kecil kemungkinan berhenti dan menerima pekerjaan lain. Jadi,
biaya akibat keluar masuk karyawan yang tinggi tidak terjadi. Tetapi, karyawan
yang memegang janji sangat terampil tidak memerlukan pengawasan yang ketat.
D.
Dampak Pemberian Imbalan
Selanjutnya Hasibuan (1994), merinci
tujuan pemberian imbalan atau Kompensasi
adalah sebagai berikut :
1.
Sebagai
ikatan kerja sama
Dengan pemberian imbalan atau
kompensasi maka akan tercipta suatu ikatan kerja sama formal antara majikan
dengan karyawan, disatu pihak karyawan
mempunyai kewajiban untuk mengerjakan dengan baik semua tugas
yang dibebankan perusahaan kepadanya, dipihak lain perusahaan mempunyai
kewajiban membayar imbalan atau kompensasi sesuai dengan tugas
yang dibebankan.
2.
Memberikan
kepuasan kerja
Dengan pemberian imbalan atau kompensasi
diharapkan karyawan dapatmemenuhi kebutuhan fisiologis, kebutuhan
sosial serta kebutuhan lainnya, sehingga karyawan memperoleh kepuasan
kerja.
3.
Rekruitmen
yang efektif
Apabila kebijaksanaan imbalan atau
kompensasi yang akan diterapkan dipandang cukup besar, tentunya
pengadaan karyawan yang qualified akan lebih mudah.
4.
Alat
untuk memotivasi
Imbalan atau kompensasi akan sangat
mempengaruhi motivasi seseorangdalam bekerja. Tidak dapat dipungkiri
bahwa untuk dapat memenuhi kebutuhannya, individu membutuhkan uang
yang diperolehnya sebagai imbalan dari tempat ia bekerja, dan hal
ini juga akan mempengaruhi semangatnya dalam bekerja.
5.
Stabilitas Karyawan
Imbalan yang cukup juga berpengaruh
terhadap stabilitas karyawan. Keluar masuknya karyawan dapat ditekan bahkan
bisa dikatakan tidak ada apabila imbalan yang diberikan dirasa cukup adil sehingga karyawan merasa nyaman dalam bekerja.
6. Disiplin
Disiplin
merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan, karenaakan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
7.
Pemerintah Kebijakan imbalan yang ditetapkan
perusahaan harus berpedoman kepada peraturan perundang-undangan mengenai
tarif upah yang telah ditetapkan pemerintah, maupun kebijakan-kebijakan lainnya yang disesuaikan dengan keadaan
perekonomian saat itu.
E.
Definisi Hukuman
Hukuman adalah peristiwa penentangan atau menghilangkan
peristiwa positif diikuti tanggapan untuk menuruknkan frekuensi respon. Terdapat
hubungan atau kesatuan antara respon yang didefinisikan dan konsekuensi
tindakan yang menentang atau stimulus (seperti: pengurangan pembayaran bagi
yang absen, mendapat memo menginformasikan prestasi pekerja yang jelek). [3]
Penjelasan teori
sebelumnya tentang hukuman diteruskan oleh Edward Thorndike[4],
ia menjelaskan bahwa hukuman mempunyai pengaruh pada perilaku dengan
memperlemah antara stimulus dan respon. Menurut teori ini, kalau seorang anak
ketangkap oleh karena mencuri kue dari stoples dan segera dihukum, maka kejadian
berikutnya tidak akan terpengaruh oleh peristiwa stoples atau kue didalamnya. Stoples
dan kue akan kehilangan kekuatan untuk mengontrol perilaku meraih toples. Kemudian,
Thorndike memutuskan bahwa hukuman tidak mempunyai akibat memperlemah perilaku.
Ia mengatakan kemana pun hukuman dimaksudkan memperlemah respons, dan merupakan
akibat tidak langsung. Hukuman bias atau mungkin tidak bisa memperlemah
respons, tetapi dengan jelas tidak bisa menjadi kaca dari tindakan memberikan
imbalan. Contohnya, kalau respon karyawan dihargai, maka tampaknya pengulangan
dari respons juga dihargai, tetapi kalau suatu respon karyawan diberi hukuman,
maka tidak begitu jelas bagi orang yang bersangkutan mana dari respons lainnya
yang akan dihargai. Akibatnya menurut Thorndike, hukuman merupakan suatu contoh
pekerjaan dalam mengatakan pada seseorang apa yang sebaiknya tidak dilakukan
tetapi tidak ada informasi yang bisa mengatakan pada seseorang mana alternatif
perilaku tertentu yang sebaiknya diikuti.
Alasan lain diluar
moral telah diajukan untuk menentang penggunaan hukuman. Pertama, tujuan
hukuman diasumsikan untuk mengurangi terjadinya perilaku tertentu yang menjadi
sebab dihukum. Tetapi kalau cukup keras dan diterapkan melebihi suatu rentang
waktu tertentu, hal ini bisa juga menekan tombulnya perilaku yang diinginkan. Sebagai
contoh, intensitas hukuman mungkin akan menjadikan seorang pasif, menolak untuk mengeambil risiko atau
bicara dan malu untuk bergabunga dalam kelompok.
Kedua, beberapa mengasumsikan bahawa penggunaan hukuman
akan menghasilkan akibat lain yang tidak diinginkan (seperti: kekhawatiran,
agresivitas). Juga, mereka yang dihukum mungkin mencoba lari atau menghindar
(seperti membolos, keluar) atau menunjukkan sikap bermushan (seperti sabotase)
terhadap manajemen. Riset yang mendukung atas akibat lain daro pemberian
hukuman atas emosi yang tidak diinginkan kurang begitu kuat. Suatu tinjauan
kepustakaan menunjukkan bahwa hanya satu dari sejumlah studi mendukung asumsi
ini. Tinjauan menunjukkan bahwa peningkatan perilaku terjadi sebagai akibat
hukuman, dibanding efek sisi emosi yang tidak diinginkan. Barangkali sisi negative
mungkin bisa terjadi bila manajer menghukum secara tidak adil dan tidak ada
pembedaan.
Ketiga, akibat hukuman yang hanya bersifat sementara;
sekali ancaman hhukuman hilang, respons yang tidak diinginkan akan kembali
muncul. Jadi, ancaman hukuman harus selalu ada atau digunakan. Hukuman bisa
memberikan hasilnya, hal ini dapat menghasilkan penguat yang positif bagi
manajer untuk melanjutkan penggunaannya.
Keempat, melalui pengamatan, hukuman dapat menghasilkan
respons negative dari rekan kerjadari orang yang dihukum. Contohnya, individu
mengamat seorang manajer menghukum seorang teman mungkin akan meniru perilaku
ini diantara mereka sendiri atau terhadap manajemen. Akibatnya manajer mengajar
pada karyawan sikap agresif, perilaku yang tidak manusiawi, yang sesungguhnya
ingin dihilangkan dengan pemberian hukuman.[5]
[1]
Thomas B. Wilson, “Effects of Prior Expectatins on Permormance Rating: A
Longitudinal Study,” Acaemy of Manajemen
Journal, June 1987, pp. 354-68.
[2]
Jude T. Rich, “Meeting the Global Challenge: A Measurement and Reward Program
for the future,”Compensation and Benefit
Review, July-Agustus 1992, pp.26-29.
[3] Gibson
Ivancevich Donnelly, “Perilaku Dalam
Organisasi”, (Jakarta: Binarupa,1996), Hal. 322
[4]
Edward L. Thorndike, Educational
psychology, Vol. 2H: The psychology
of Learning (New York: Colombia University Teachers College Bureau of
Publications, 1913).
[5] Gibson
Ivancevich Donnelly, “Perilaku Dalam
Organisasi”, (Jakarta: Binarupa,1996), Hal.323-324
Tidak ada komentar:
Posting Komentar